引言
近期GitHub，小红书上曝光华为OD主动管理理念引发广泛争议。
💢 一、"主动管理"背后的工具化逻辑
1. 数据化（牛马）的人
- 项目将9名离职员工完全量化为"5人主动管理，4人计划外离职"（见第四部分）
- 员工特征被分解为"独生子女"、"名校背景"等可筛选标签（第五部分）
2. 人力资源"回收利用"
- 文档明确提到"流转资源"概念（5.2章节）
- 要求对"回收资源"加强技术面试但"坚持标准"
💢 二、剥夺生活与健康的制度设计-华为压榨员工
1. 典型案例分析
- 案例3-SXX：因"感知转正无望"消极工作（第三部分）
- 案例9-PXX：拒绝签署"6个月不离职协议"被迫离职（第三部分）
2. 健康牺牲机制
- 不合理的KPI设计
- 案例2-FXX"频繁生病请假"被记录为负面案例（第三部分）
💢 三、系统性的"非人化"管理
- 筛选标准异化
- 评估"独生子女"的"承重能力"（5.1章节）
- 筛查"家庭情况"以预测稳定性（5.4章节）
- 淘汰机制冷血化
- "主动管理"成为变相裁员工具（第四部分）
💢 结语
当企业管理将"效率"凌驾于人性之上，华为OD案例警示我们：技术不应成为异化劳动的工具。最后爆料华为内部资料的员工，貌似也被离职了，也是个勇士；发这篇文章，也不知道会不会被OTA😂；
🔻来源知乎🔻
如何看待华为海思 21 级大佬谈「主动管理 OD」？
如何看待华为海思 21 级大佬谈「主动管理 OD」？
🔻来源Github🔻
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对近一年以来（2024年H2~2025年H1），在部门非雇员OD管理中出现的主动管理、计划外离职等数据进行整理和复盘，提炼出OD招聘和管理中的经验教训，指导我们在选、用、育、留等各环节的改进，尤其在综合面试环节需要强化一些面试要素，持续优化面试环节的标准和管理过程中差异化的管理方案，提升OD的有效留存率。
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